Представьте себе ситуацию: В организацию требуется сотрудник... Какую цель преследует работодатель, при поиске работника? Найти максимально подходящего кандидата, который в короткий срок сможет достигнуть производительности своего предшественника, а в идеале - работать более продуктивно. И еще хочется, не перерасходовать на это мероприятие ресурсы.

Что Вы делаете?

Наверное, работаете по «накатанной схеме»: поручаете своему менеджеру по персоналу или рекрутеру из кадрового агентства подобрать на вакантную должность работника…

И вот, наступает счастливый момент, после череды собеседований с желающими поработать в Вашей фирме, Вы видите перед собой «идеального» кандидата!» Все идет как надо, кандидат согласен на Ваши условия и в ближайшее время приступает к работе! Но, как-то неспокойно! Рекрутерам хорошо знакомо это чувство: пока человек несколько раз не выйдет на работу, нельзя успокаиваться. Он тоже выбирает, и первые дни на новом месте очень показательны. Работодателю следует об этом помнить.

Давайте посмотрим, что происходит после того, как кандидату сделали предложение?

Заранее оговоримся – подходящему под вакансию кандидату!
 
Здесь может быть несколько вариантов развития событий, а «идеальный» такой: быстро нашелся хороший кандидат, он вышел на работу, оперативно вник во все особенности работы в вашей организации и требований к должности, наладил отношения со всеми сотрудниками. И это замечательно!!! Ответьте себе на вопрос: как часто Вам удается попасть в «яблочко»? Все прекрасно, если в Вашей компании отличные условия работы, хорошая зарплата, работники чувствуют себя нужными и защищенными. В коллективе доброжелательные отношения между коллегами, «старые» сотрудники во всем поддерживают «новичков»... К сожалению, такие идеальные условия – редкость, как и вакансия в такой компании.

Реальный вариант, другой: вам снова и снова приходиться обновлять объявления о вакансии, вынуждая других работников выполнять дополнительные обязанности. Люди не задерживаются. Почему? Кто виноват? Что делать? Извечные вопросы.

А что поможет хорошему кандидату проявить себя, показать, на что он способен? Конечно, можно выбрать позицию наблюдателя, и посмотреть, как новичок с вытаращенными глазами, с пульсом 120, в полной тишине под зорким глазом новых коллег будет разбирать горы документов, догадываться об особенностях работы в вашей организации.. И  на просьбы  подсказать: где, что лежит, как организован процесс, кто за что отвечает, встречать волну возмущения и утверждения о некомпетентности...  Интересно, насколько человек в таком состоянии сможет эффективно работать, справляться  со своими обязанностями, о которых он имеет смутные представления? Ведь руководителю некогда, а сотрудники хотят узнать, на что новичок способен и даже не думают облегчать ему задачу вхождения в коллектив. Сколько кандидатов не задержится на таком месте? Один? Десять? В конечном итоге, действительно, можно и попасть с подобной тактикой в цель, и найти уверенного в себе, стойкого бойца, которому все «нипочем». Сколько  прошло времени, сколько ресурсов затрачено, сколько раз Вам пришлось обновлять заявку рекрутеру, сколько раз встречаться с кандидатами, присланными «по гарантии»  за это время? И все равно, может случиться так, что, в итоге, Ваша заявка так и не будет удовлетворена.

Другая распространенная тактика работодателей: «Берем любого! Выдержит, значит, наш человек. Не выдержит – нового рекрутер найдет!». Ваша организация – проходной двор? И в данном случае затрат не меньше, чем в предыдущем случае. А какое складывается мнение у уже работающих сотрудников? Одни вопросы.

Теперь подумайте, всегда ли подобная игра стоит свеч? Задумайтесь: каковы особенности работы именно в Вашей организации? Интересно, существует ли хотя бы одно учебное заведение, которое готовит к работе в конкретной организации, например в вашей?

Какие выводы напрашиваются сами собой?  Да,  придется  серьезно взглянуть на этот непростой этап.  Непосредственный руководитель будет сопровождать «новичка»  поначалу, если он на самом деле заинтересован в закрытии вакансии или прибегнет к помощи менеджера по работе с персоналом: т.е. делегирует эти функции специалисту, который знает особенности поведения человека в незнакомой ему обстановке, обладает опытом по адаптации персонала, специалистом, который поможет Вам наладить грамотную  работу по сопровождению сотрудников на всех этапах вхождения их в новую организацию. Это может быть наставник или человек, чья социальная роль в организации - «душа компании». Кандидат должен захотеть остаться работать в вашей компании.

Естественно к периоду адаптации нужно подходить разумно. Никто не заставляет Вас «нянчиться» с каждым, кто приходит к вам работать по полгода. Но понимать, что приход на новую работу для человека – это стресс, необходимо. Что поможет снизить уровень тревожности? Доброжелательная обстановка и  информация о формальных и неформальных нормах поведения и требованиях, предъявляемых к человеку, которая при этом подается постепенно, чтобы избежать информационной перегрузки и максимально наглядно.

В наше время разработаны программы по адаптации персонала, применяемые в разных сферах деятельности, позволяющие работодателю эффективно работать с новыми сотрудниками, сократить сроки  их адаптации, и достигнуть оптимальной производительности труда, и естественно, при этом, сократить материальные и временные расходы на поиск новых сотрудников. Подсчитайте – это действительно так.

Автор: Татьяна Базанова, менеджер по подбору персонала Кадровый центр "Мой район"